O TRABALHO DE UM NOVO PONTO DE VISTA
Boa tarde. Depois de algumas obras, estamos finalmente de volta. Para a alegria geral da nação dos apaixonados por pessoas e por ver pessoas crescendo, a nossa série além do ponto continua às quartas no seu inbox. Vamos nessa.
PARA HOJE…
Com uma onda de layoffs mundiais causados por IA, uma série de dilemas começam a surgir. Você deve avisar que o risco existe ou que a demissão pode vir? Se sim, como fazer isso? E enquanto as empresas descobrem como comunicar cortes, tentam também descobrir o que significa usar bem a IA. O resultado, por enquanto, é que talvez as empresas estejam medindo o que é fácil de medir, mas criando os incentivos errados.
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—MANCHETES DA SEMANA—
Para descobrir: Como a IA está mudando o papel do RH nas empresas brasileiras da operação para a estratégia. (Aqui)
Para ficar de olho: O leaderboard de tokens na Amazon foi construído pelo RH e o que isso revela sobre gestão de pessoas na era da IA. (Aqui)
Para entender: Entenda por que implementar um programa humanizado de layoff é uma questão estratégica. (Aqui)
Para ver: Complementando a recomendação acima, o que o “tokenmaxxing”, estratégia de aumentar o uso de tokens para testar a utilidade da IA, ensina ao RH sobre métricas e como evitar o problema antes que ele apareça. (Aqui)
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—HISTÓRIA DO DIA—
Transparência que não diz nada é ansiedade com embalagem de respeito
Em maio deste ano, a Meta começou uma nova rodada de demissões, desta vez afetando cerca de 10% da força de trabalho, ou 8.000 pessoas. Além do número em si, chamou atenção o fato de a empresa ter comunicado os cortes com antecedência, depois que a notícia vazou.
A Chief People Officer da companhia, Janelle Gale, escreveu em memo interno dizendo que, "normalmente, gostaríamos de ter mais detalhes antes de comunicar algo assim, mas como isso vazou, quero compartilhar o que posso agora."
A iniciativa foi descrita por especialistas como "progressista", e é mesmo. Mas existe aí uma nuance importante: a comunicação da Meta foi vaga sobre quem seria afetado, quais áreas, em que prazo.
Patrick McCue, SVP da Right Management, avaliou o caso assim: o espírito foi bom, mas a falta de especificidade causou ansiedade generalizada, inclusive em pessoas que não tinham risco real de serem demitidas. "Não há sentido em causar ansiedade em quem não será afetado", ele disse.
Isso coloca o RH diante de uma tensão que não tem resposta pronta, mesmo se você não está à frente de uma empresa como a Meta: todas essas notícias criam um estado de alerta sem dar às pessoas nenhuma informação útil para agir.
A questão de fundo: O jeito como uma empresa demite comunica o que ela é, não o que ela diz que é.
Quem fica depois de um layoff está observando cada detalhe: como os demitidos foram tratados, o que foi dito, o que não foi, quem soube antes.
Segundo pesquisa da Visier Insights (2023), quando uma demissão involuntária ocorre na equipe, os colegas têm 7,7% mais chances de sair voluntariamente em seguida — e esse risco começa a se materializar imediatamente, ganhando mais força por volta dos 45 dias após o corte. A demissão contamina o clima antes mesmo de terminar.
O RH nem sempre controla a decisão de demitir, mas controla (ou deveria controlar) como ela é comunicada. Isso, inclusive para quem fica, tem uma importância enorme.
🍔→🧠 Food for thought: O que as pessoas da sua organização concluiriam sobre a cultura da empresa a partir do jeito que a última demissão foi conduzida?
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—NO RADAR—
Empresas brasileiras começam a subsidiar GLP-1 (a famosa canetinha)
Um levantamento da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) com representantes de empresas que somam mais de 37 mil colaboradores mostrou que:
36,4% já possuem programas voltados à obesidade; e
27,3% já subsidiaram ou subsidiam medicamentos análogos ao GLP-1 — que você conhece como canetas emagrecedoras.
Os dados indicam um movimento real de organizações que começam a tratar a obesidade como questão de saúde corporativa estruturada, com impacto em produtividade e bem-estar.
Mas o debate que se abre junto é mais complexo do que o medicamento em si: onde termina a responsabilidade da empresa pela saúde do colaborador e onde começa a autonomia individual?
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—DADO DO DIA—
Ninguém sabe o que é usar bem a IA — e o tokenmaxxing é a prova disso
Ainda sobre a Meta, não foi só a informação das demissões que deu o que falar na BIG TECH. Em abril, um dashboard interno foi vazado. Ele ranqueava os cerca de 85.000 funcionários da empresa pelo consumo de tokens de IA.
O maior usuário individual havia consumido 281 bilhões de tokens em um único mês. O total na plataforma ultrapassava 60 trilhões antes de ser desativado.
Logo depois, a Amazon apareceu com um padrão parecido: funcionários automatizando tarefas desnecessárias para inflar seus números no que ficou conhecido internamente como KiroRank.
O fenômeno ganhou o nome de tokenmaxxing e um diagnóstico ficou claro: não é um problema de tecnologia. É um problema de gestão de pessoas e cultura. Pense que:
alguém aprovou a dashboard;
alguém validou a métrica; e
alguém decidiu que “consumo” era um bom paralelo para “capacidade”.
Mas aqui vale uma leitura mais generosa sobre o que está acontecendo: o tokenmaxxing não surgiu do nada. Ele surgiu porque ninguém consegue responder com clareza ainda o que significa "usar bem a IA" dentro de uma organização.
Quando faltam dados sobre resultado, as empresas medem o que conseguem medir: atividade. Isso não é necessariamente má-fé, mas é o que acontece quando a pressão por provar adoção chega antes da clareza sobre o que adotar significa.
O CTO da Meta, Andrew Bosworth, chegou a endossar a lógica publicamente, descrevendo seu melhor engenheiro como alguém que gastava o equivalente ao próprio salário em tokens de IA e era "5 a 10 vezes mais produtivo".
O raciocínio parece óbvio, mas até você perceber que ele confunde correlação com causalidade. O engenheiro de alta performance usa muitos tokens; portanto, usar muitos tokens produz alta performance. O erro se espalha silenciosamente pelos times.
Uma pesquisa da Gallup de fev/2026 com +23.000 trabalhadores americanos mostrou que funcionários dentro de organizações que adotaram IA relatam mais ansiedade e disrupção do que os que estão em empresas que ainda não adotaram.
Enquanto isso, dados da Gartner indicam que apenas 1 em cada 50 investimentos em IA entrega valor transformacional, e que só 1 em cada 5 gera qualquer ROI mensurável. A adoção está correndo na frente da compreensão.
Para o RH, a questão não é simplesmente "pare de medir tokens" e sim: “o que você vai medir no lugar?”
Essa pergunta parece ainda não ter a resposta certa. O que o tokenmaxxing revela é que estamos num momento de descoberta e que as empresas que criaram leaderboards de consumo foram, talvez, as mais honestas sobre essa incerteza, mesmo que tenham escolhido o caminho errado de lidar com ela.
Para refletir:
Sua empresa já definiu o que "usar bem a IA" significa na prática em entregas, não em horas ou cliques?
Se amanhã surgisse um ranking de uso de IA na sua organização, como você acha que as pessoas reagiriam?
Quem na sua estrutura hoje é responsável por definir o que é resultado quando o assunto é IA?
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—ENQUETE DA SEMANA—
Assistir a jogos da Copa durante o trabalho...
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—AROUND THE WEB—
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—DICA DO DIA—
The Tyranny of Metrics, de Jerry Muller.
O livro trata diretamente do problema que essa edição trouxe: quando uma métrica vira alvo, ela para de medir o que deveria.
Muller documenta como a obsessão por quantificar desempenho gera gaming, distorção de incentivos e negligência do julgamento profissional em hospitais, escolas, empresas e governo. Esse livro não tem edição em português, mas a recomendação ainda assim é válida. Você consegue comprá-lo em inglês clicando aqui.
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—OPINIÃO DO LEITOR—
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Por hoje é isso. Ficamos muito felizes por você ter acompanhado o décimo terceiro episódio da nossa série. Esperamos que você tenha saído mais informado e inspirado. Até a próxima semana!