O TRABALHO DE UM NOVO PONTO DE VISTA
Boa tarde. O RH virou o departamento que mais empurra IA pra dentro da empresa, só que também é o segundo mais castigado pela fadiga que ela produz. Tem algo errado nessa equação.
PARA HOJE…
Três notícias que mexem com a estrutura do trabalho a partir de pontos bem distintos: o currículo perdendo função como instrumento de seleção, a fadiga cognitiva de quem opera IA o dia inteiro, e a polêmica do termo “soft skills”.
Cada uma força uma decisão diferente na cadeira de quem lidera gente.
Para se inspirar: Esses são os CHROs mais renomados do país em 2026 segundo a Forbes. Veja aqui.
Para ficar de olho: Meta demite 8.000 e reloca 7.000 para IA crescendo 33% no trimestre — quando corte e crescimento deixam de ser opostos. Veja aqui.
Para refletir: Apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigências da NR-1 (que entrem em vigor em maio). Veja aqui.
A IA tá provando que o RH tava certo o tempo todo.
Por anos, o RH bateu na mesma tecla: comunicação, julgamento, empatia, pensamento crítico são tão importantes quanto habilidade técnica…
E por anos, o resto da empresa fingiu que concordava e cortava o orçamento de treinamento na primeira aperto.
Aí veio a IA pra mostrar que quanto mais ela entra pra fazer a parte técnica do trabalho, mais óbvio fica que o que separa um profissional bom de um profissional excelente é justamente o que o RH sempre defendeu:
Quem usa IA bem é quem faz pergunta certa, julga a resposta, comunica o resultado, decide com bom senso. Tudo isso é soft skill.
O problema é que, enquanto isso, ainda tem muito RH discutindo internamente como chamar essas competências (pelo menos é isso que uma matéria do HR Brew mostra de forma quase cômica).
Líderes de RH dizem que "soft" tem conotação negativa, que diminui o valor percebido, que talvez "durable skills", "core skills" ou "human skills" funcionem melhor. Chris Ernst, CLO da Workday, diz que evitou usar o termo "soft skills" durante 30 anos de carreira.
Enquanto o RH renomeia, outras áreas pegam o crédito. Times de transformação digital, consultorias, líderes de operação… Todos estão começando a chegar no C-level com a narrativa de que IA exige habilidades humanas, e mostrando dado pra provar.
Quem corre o risco de ficar de fora dessa conversa? Quem deveria estar no centro dela, o RH.
O RH deveria abandonar o termo “soft skills”?
Será o fim dos currículos?
A pesquisa que a Robert Half divulgou em abril um dado que pode te surpreender: 66% dos gestores de contratação no Brasil afirmam que a IA generativa está aumentando o volume de currículos falsos ou exagerados.
Outros 49% dizem que ela está ampliando o número de candidatos sem qualificação real, e 45% que a IA facilita a criação de identidades profissionais falsas.
A reação esperada seria policiar candidato, botar detector de IA na triagem, escrever aviso no edital, “multar” quem usa… Só que a pesquisa traz outro dado: 70% dos gestores ainda não implementaram nenhuma medida pra lidar com o risco.
Mas a leitura que queremos trazer vai além: o currículo pode estar morrendo como instrumento de seleção. Vamos pensar juntos: se IA escreve por todo mundo, com a mesma fluência e o mesmo tom, o currículo perde a única função que tinha: separar quem sabe organizar uma trajetória de quem não sabe.
Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half pra América do Sul, é direto na própria nota: "Recrutadores especializados devem estar preparados para identificar inconsistências com entrevistas aprofundadas, validando experiências reais e avaliando competências essencialmente humanas, como pensamento crítico e comunicação, que ferramentas de IA não conseguem replicar."
Traduzindo: o peso do funil precisa estar mais pra dentro e menos na porta de entrada. Menos triagem por papel, mais teste prático, entrevista aprofundada, simulação de problema, referência real. O que está nessa ponta vira mecanismo de proteção contra IA.
E ainda tem uma outra camada também incômoda para os RHs: boa parte dos processos seletivos hoje não testam competência, testam narrativa bem escrita. Se a sua seleção tem etapa de demonstração prática de habilidade, o candidato que usou IA pra escrever o currículo até passa do primeiro filtro, mas não chega na contratação. O problema só aparece em processos que confiam demais no que está no papel.
Para refletir:
Olhando pro seu funil de seleção hoje, quantas etapas dependem essencialmente do que está escrito no currículo, e quantas dependem de demonstração prática?
Se você precisasse contratar amanhã pra uma posição crítica e a IA não existisse, qual etapa do seu processo mudaria de peso?
Que percentual do seu time atual passaria de novo pelo processo seletivo que sua empresa aplica hoje?
Qual é a relação entre o RH e a IA que sua empresa está adotando?
Há pouco mais de um ano, o BCG publicou um dado que foi pouco comentado, mas que sustenta toda a discussão atual: lá atrás, quando uma empresa estava experimentando com IA, 70% dessas experimentações estavam acontecendo dentro do RH. O principal caso de uso é aquisição de talentos.
Em março de 2026, o mesmo BCG publicou na Harvard Business Review um estudo com 1.488 trabalhadores em tempo integral de grandes empresas dos EUA, e o resultado é uma ironia em forma de número.
Marketing é o departamento mais afetado pelo que os pesquisadores chamaram de "AI brain fry", a fadiga cognitiva pelo uso e supervisão excessiva de ferramentas de IA, com 25,9% dos profissionais relatando o sintoma. O segundo da lista é RH, com 19,3%. Engenharia vem depois, com 18%. Product managers, 9%. Jurídico fecha a fila com 6%. O HR Brew detalhou os números.
A leitura mais incômoda vem da própria autora do estudo. Gabriella Kellerman, Expert Partner e Director do BCG, em entrevista à UNLEASH, disse que o RH está no "leading edge" da adoção de IA, transformando a si próprio com IA enquanto está na linha de frente da adoção dela pela força de trabalho.
Ou seja, o departamento que conduz a entrada da tecnologia na empresa é o segundo mais castigado pela fadiga que essa entrada produz.
Por que isso acontece?
Leah Buck, fundadora da WhyWork, citada pelo HR Brew, dá uma explicação direta: "Ter que constantemente prover supervisão e tomar decisão sobre a qualidade do que a IA cospe gera fadiga de decisão. É uma tarefa inerentemente exaustiva do ponto de vista psicológico." E a parte que mais energiza humanos (criatividade, design, estratégia) está sendo automatizada. Sobra, então, o que cansa: revisão, coordenação, validação, decisão.
O estudo também mostrou: produtividade sobe de uma pra duas ferramentas de IA, mas com a terceira, o ganho diminui e da quarta em diante, começa a cair. Ter “10 ferramentas” acaba virando uma desorganização cara.
Para refletir:
Quantas ferramentas de IA o seu time usa hoje no fluxo, e em quantas dessas ferramentas você tem clareza sobre o que ela substitui e o que ela acrescenta de carga de supervisão?
Se o RH é o "leading edge" da IA na empresa, qual é a política clara que vocês já têm sobre uso, expectativa de produtividade e horas livres de IA?
📖 PARA LER: Um em cada cinco funcionários não economizou tempo nenhum com IA no primeiro trimestre de 2026 — e as empresas sem estratégia centrada em pessoas vão perder seus melhores talentos em IA até 2027, prevê o Gartner. Leia mais aqui.
🎧 PARA OUVIR: Um podcast com insights diários sobre RH e IA em poucos minutos. Escute aqui.
🗞️ PARA VER: Como a Diretora de RH da Ford Brasil exporta talentos. Veja aqui.
(Só disponível em inglês)
Pra quem quer aprofundar o tema da edição de hoje, recomendamos esse livro.
A tese central do livro é que 94% dos problemas de uma organização são causados pelo sistema, não pelas pessoas.
O autor chama esse sistema de "operating system": as regras, rituais e crenças que governam como o trabalho acontece de fato, independente do que o organograma diz. Dialoga em cheio com o que esta edição levanta: um funil de seleção que confiava demais no papel, um RH sobrecarregado por um modelo de adoção de IA sem desenho, e um mercado de benefícios com distorções que o decreto precisou corrigir.
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