O TRABALHO DE UM NOVO PONTO DE VISTA
Boa tarde. O trabalho está mudando mais rápido do que muitas empresas conseguem admitir, só que mais devagar do que muita gente precisa. O objetivo dessa edição é te ajudar a entender melhor tudo que está mudando e o que sua empresa pode fazer pra não ficar pra trás.
PARA HOJE…
Nesta edição, trouxemos 3 sinais importantes para os líderes de RH.
Primeiro, a IBM está aumentando a contratação de profissionais de entrada justamente nas funções que muitos diziam que a IA iria substituir.
Depois, uma pesquisa mostra que a Geração X pode ter um papel menos barulhento, mas importante, na ponte entre gerações no trabalho.
E, no Brasil, o novo Relatório de Transparência Salarial mostra uma tensão conhecida: mais mulheres estão no mercado, mas a desigualdade de remuneração segue persistente.
No fundo, os 3 temas apontam para a mesma direção: o futuro do trabalho não será resolvido só com ferramenta, discurso ou intenção. Ele vai depender de desenho organizacional e um papel cada vez mais ativo do RH.
Para ficar de olho: Por que algumas empresas ignoram os 50+ mesmo sem a barreira salarial?
A IBM está contratando quem a IA mais ameaça substituir?
Durante muito tempo, a ideia de contratar profissionais em começo de carreira vinha com um pacote relativamente conhecido: treinar, delegar tarefas mais operacionais, formar pipeline e, com o tempo, transformar essa base em talento sênior.
A IA mexe justamente nessa lógica.
A IBM, segundo sua CHRO Nickle LaMoreaux, está “triplicando” a contratação de profissionais de entrada em um momento em que o mercado para jovens trabalhadores segue mais travado. O detalhe importante: isso inclui funções como desenvolvimento de software, justamente uma das áreas mais citadas quando se fala em tarefas que a IA consegue executar.
Mas a novidade vai além do volume de contratação e entra também no redesenho da função. LaMoreaux explicou que desenvolvedores iniciantes ainda programam e testam, mas agora com apoio de IA. Ao mesmo tempo, passam mais tempo conversando com marketing, ouvindo clientes, acelerando roadmaps e construindo produtos novos, não apenas mantendo produtos existentes.
Em outras palavras: o cargo de entrada deixa de ser uma esteira de execução e começa a virar uma escola de contexto, julgamento e proximidade com o negócio.
É uma mudança relevante para o RH, porque desloca a conversa pra além de “quais tarefas a IA substitui?” e leva pra uma pergunta nova (e muito relevante): “quais experiências continuam formando bons profissionais quando a IA assume parte das tarefas antigas?”
LaMoreaux resume o desafio com uma frase curta: será preciso reescrever todos os empregos e essa provavelmente será a parte menos confortável para as empresas, porque reescrever cargo não é só atualizar job description. Reescrever os cargos envolve explicar para a liderança por que ainda vale investir em talentos iniciantes quando a tecnologia parece assumir parte do trabalho deles com mais velocidade e sem passar pelo processo tradicional de formação.
A resposta da IBM parece ser: porque a vantagem não está em contratar profissionais júniores para fazer o que a IA faz. Está em formar pessoas para fazer o que a IA não entende sozinha: conectar cliente, produto, prioridade, contexto e valor.
Para refletir: se a IA assumisse as tarefas mais repetitivas da sua empresa amanhã, que experiências continuariam formando bons profissionais?
Na sua empresa, o que a IA está mais mudando?
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A diversidade avançou na contratação, mas a desigualdade se manteve na remuneração.
O 5º Relatório de Transparência Salarial trouxe uma fotografia importante do mercado brasileiro. A participação feminina cresceu 11%, passando de 7,2 milhões para 8 milhões de mulheres empregadas nos estabelecimentos analisados. Entre mulheres negras, pretas e pardas, o crescimento foi de 29%, passando de 3,2 milhões para 4,2 milhões.
Esse é o avanço.
O ponto sensível é que a desigualdade salarial permaneceu praticamente estável. Mulheres recebem, em média, 21,3% a menos que homens no setor privado com 100 ou mais empregados. No salário mediano de contratação, a diferença passou de 13,7% em 2023 para 14,3%. No rendimento médio, foi de 20,7% para 21,3%.
O dado cria uma tensão conhecida para quem trabalha com diversidade: contratar mais pessoas de grupos sub-representados é necessário, mas não resolve sozinho o problema, primeiro porque entrada não é permanência e, segundo, porque representatividade no quadro não é igualdade de remuneração.
O próprio relatório mostra avanços em políticas internas entre 2023 e 2025: mais jornada flexível, mais auxílio-creche, mais licenças estendidas, mais planos de cargos e salários e mais empresas afirmando promover mulheres. Ainda assim, os resultados de remuneração continuam mostrando uma distância relevante.
Essa é a parte que incomoda: a empresa pode estar fazendo mais coisas certas e, mesmo assim, não estar mexendo no núcleo da desigualdade.
Porque o problema desse núcleo vai além da contratação e está nos critérios de promoção, nas faixas salariais, na calibragem de desempenho, no acesso a projetos estratégicos, nas conversas informais sobre potencial e na velocidade com que diferentes pessoas são vistas como “prontas” para crescer.
Para corrigir essa diferença, o relatório estima que seria necessário adicionar R$ 95,5 bilhões à massa de rendimentos das mulheres. O Ministério do Trabalho e Emprego diz que isso representa “custo para as empresas” e, talvez por isso, transparência salarial seja tão desconfortável: porque ela tira o tema do campo da intenção e coloca na planilha.
Uma forma de medir diversidade é pela entrada das pessoas nas empresas, mas outra forma também muito importante que não pode ser descartada é a velocidade com que elas crescem depois que entram.
Para refletir: os critérios de promoção são claros o suficiente para reduzir vieses — ou dependem demais de percepção informal?
A Gen X pode ser a ponte entre quem desconfia da IA e quem confia demais
A discussão sobre gerações no trabalho costuma escorregar para caricaturas: Gen Z é sensível demais; Millennials querem propósito demais; Boomers resistem à tecnologia; e a Gen X fica no meio, quase como uma geração esquecida no organograma cultural da empresa.
Só que talvez seja justamente esse “meio” que torne a Geração X relevante.
Segundo o Mather Institute, a experiência da Gen X aparece entre a dos colegas mais jovens e mais velhos em temas como estresse, conexão social e uso de IA generativa. Na pesquisa citada pela HR Dive, profissionais da Gen X usavam IA no trabalho menos do que millennials, mas mais do que baby boomers; e confiavam nos conteúdos produzidos por IA mais do que boomers, mas menos do que gerações mais jovens.
Isso coloca a Gen X em uma posição interessante: próxima o suficiente da tecnologia para incentivar adoção, mas cética o suficiente para lembrar que output de IA precisa ser checado.
O dado mais útil, porém, talvez seja outro: mais de 70% dos respondentes de todas as gerações disseram gostar de aprender com colegas de outras idades. Surpresa!? Isso enfraquece a leitura preguiçosa do conflito geracional: a maioria não rejeita a convivência. O problema aparece quando a empresa transforma diferença em rótulo e rótulo em prática de gestão.
A própria pesquisa mostra que conflitos existem, especialmente entre Gen Z e millennials, mas também aponta que os temas de atrito passam por qualidade do trabalho, valores e uso ou proficiência tecnológica. Ou seja: o conflito não é simplesmente “idade” e sim, principalmente, expectativa desalinhada sobre o que é um bom trabalho, uma boa entrega e uma boa forma de colaborar.
Para o RH, a provocação é clara: gestão multigeracional não pode ser palestra sobre diferenças entre gerações. Isso ajuda pouco e, às vezes, reforça o problema. O trabalho mais importante é criar rituais, combinados e critérios que reduzam interpretação subjetiva.
Para refletir: quais conflitos na sua empresa são tratados como “geracionais”, mas talvez sejam apenas falta de clareza sobre padrão de entrega?
🎧 Futuro do trabalho: IA, gerações e o papel das relações humanas: um podcast com 2 referências brasileiras e TEDx Speakers (Andréia Bisker e Simone Kliass) sobre como viver, trabalhar e se relacionar em um mundo marcado pela velocidade da IA e pela convivência entre múltiplas gerações.
🗞️ Uma newsletter de IA para RHs: clique e aprenda com Henrique Calandra.
🎧 Um podcast da Harvard Business Review com a CHRO da IBM, que também citamos na edição de hoje, falando sobre IA, a priorização de habilidades contínuas nas empresas e a cultura de desenvolvimento de competências na era digital.
Esse livro mostra como decisões importantes podem variar mais do que deveriam; não por falta de intenção, mas por inconsistência nos critérios.
É uma leitura que conversa diretamente com os temas desta edição: quando uma empresa redesenha cargos, avalia talentos, promove pessoas ou tenta corrigir desigualdades, não basta ter bons valores no papel. É preciso reduzir o espaço para julgamentos soltos demais, combinados implícitos demais e decisões que parecem individuais, mas viram padrão organizacional.
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