O TRABALHO DE UM NOVO PONTO DE VISTA
Boa tarde! Nos últimos anos, a confiança do seu time em você, seja como líder, como organização ou, no geral, como empregador, provavelmente caiu. Esse é o retrato geral do mercado com os dados que trouxemos na edição de hoje.
E isso não foi por causa de um evento específico, mas sim por uma certa acumulação: cada decisão acelerada sem explicação, cada interação automatizada no lugar de uma conversa, cada vez que “humanidade” foi tratada como atrito no processo.
Só que, agora, as empresas querem implementar IA (e o maior obstáculo não vai ser técnico). É sobre esse obstáculo que falaremos na edição de hoje.
PARA HOJE…
Brené Brown, a autora globalmente renomada por “lançar” o conceito de vulnerabilidade, acabou de publicar mais um livro. O título é Strong Ground.
No final de 2025, ela participou de uma das maiores conferências para RHs do mundo, o Workday Rising, e começou sua palestra com uma metáfora de pickleball,(se você ainda não conhece, é um novo esporte com raquetes que está crescendo globalmente).
Ela se machucou, porque não tinha o core bem treinado. O treinador dela foi direto: “sem o core, sem o núcleo muscular, o corpo vai usando grupos secundários para fazer o que não consegue sustentar e aí o resultado óbvio é uma lesão”.
E aí a Brené tirou a conclusão do “vestiário” e levou para a gestão: as organizações que ela treina também não têm core. Elas usam músculos secundários para decisões que deveriam vir do core, e aí quando o ambiente fica instável (leia-se principalmente: avanço da IA e incerteza política), essas organizações “se lesionam”.
Mas nós não queríamos escrever uma edição dizendo que “o papel das organizações é juntar a busca por eficiência com IA com o lado humano das coisas”. Seria muito óbvio.
O objetivo dessa edição é falar sobre o que acontece quando organizações tratam “humanidade” como passivo de verdade: elas podem até ficar mais rápidas, mas perdem direção (e esse erro está começando a aparecer nos números agora).
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Um conceito ultrapassado de liderança?
Jack Welch foi CEO da General Electric por 20 anos. Nesse período, o valor de mercado da empresa foi de US$ 14 bilhões para mais de US$ 400 bilhões e a Fortune o chamou de “gestor do século”.
Seu método mais famoso tinha um nome simples: rank and yank, que consiste em classificar pessoas, recompensar os 20% do topo e demitir os 10% de baixo todo ano (independentemente do desempenho absoluto).
Alguém sempre fica por último, né? O método funcionou, mas em um contexto específico e que, em muitos casos, é diferente do cenário atual.
O problema não foi Jack Welch, mas sim o que ficou depois dele: como a “lógica Welchiana” se espalhou por décadas de gestão como um padrão invisível de que emoção é ruído no processo decisório, vulnerabilidade é fraqueza, conversa difícil é perda de tempo e qualquer tipo de “humanidade” é passivo.
Esse conjunto de premissas virou a forma como empresas aceleram decisões, automatizam interações (e, ao mesmo tempo, empobrecem o que acontece entre as pessoas).
Brown foi direta no palco do Workday Rising: "Com a introdução da liderança welchiana, esse jogo de rankear pessoas, 'tudo o que te torna humano te torna um passivo no trabalho', tudo isso nos fez recuar décadas."
Não é uma crítica suave da Brené. É uma tese forte sobre o que as organizações desmontaram silenciosamente nas últimas décadas.
Dados que reforçam a tese de Brené Brown
O Edelman Trust Barometer 2025 colocou em números o que a abertura descreve como processo: a confiança dos funcionários nos seus CEOs vem caindo desde 2021 no Brasil.
Os dados mostram uma erosão contínua, que é exatamente o ritmo de quem perde confiança por acumulação, não por uma crise específica.
E o dado mais revelador desse relatório é que quanto maior o ressentimento que os funcionários sentem em relação à empresa, maior a desconfiança que eles têm em relação à IA que essa empresa quer adotar.
Que ironia, não?
As empresas que ao longo de anos trataram como algo ruim, que criaram ambientes onde emoção é fraqueza, onde conversas difíceis não acontecem, onde julgamento coletivo foi substituído por processo automatizado, estão agora tentando implementar IA com equipes que não confiam nelas.
A eficiência que buscaram nas últimas décadas foi o que muito provavelmente criou o obstáculo que impede a próxima onda de eficiência. E quanto menos os profissionais confiam, mais resistem.
Existe um lado pra escolher?
Brown usou, na sua palestra, o termo "pensamento paradoxal" para nomear o que as organizações precisam desenvolver: a ideia central dela é que humanos não são neurologicamente preparados para sustentar tensão.
E aí quando aparece um paradoxo real (no caso, as empresas precisam de IA e também precisam de mais conexão humana), o impulso é escolher um lado.
A “liderança welchiana” escolheu um lado: se “emoção é passivo e eficiência é o objetivo”, faz sentido cortar o que atrapalha a eficiência.
Durante décadas, essa lógica moldou como empresas estruturam decisões, avaliam pessoas e definem o que conta como resultado, mas o problema é que o mundo mudou o que significa ser eficiente.
O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, aponta algumas das habilidades mais demandadas pelo mercado como comportamentais: influência social, escuta ativa, empatia, liderança.
Elas não são técnicas e não são automatizáveis (e são exatamente o que a lógica welchiana tratava como ruído no processo).
Se isso estiver certo (e os dados apontam nessa direção), muitas organizações passaram décadas subinvestindo nas competências que agora precisam para funcionar bem ao lado da IA.
Essa é a tese de Brown em Strong Ground, que é incômoda porque não tem um “vilão claro”. Existe apenas um modelo que funcionou no seu tempo, mas, talvez, tenha ficado ativo mais do que deveria.
O que os números mostram sobre programas de liderança
O relatório Tendências em Gestão de Pessoas 2026, do GPTW, confirma que o desenvolvimento de liderança é a prioridade número 1 das empresas brasileiras pelo quinto ano consecutivo, mas o Gartner HR Priorities Survey 2025 mostra um outro lado:
76% das organizações atualizaram seus programas de desenvolvimento de liderança e apenas 36% dos líderes de RH consideram esses programas eficazes.
Cinco anos seguidos como prioridade máxima, mas menos de um terço de eficácia?
Os programas continuam ensinando gestão, processo, framework, meta SMART, reunião de feedback. Continuam medindo output. Continuam em sua maioria, treinando os líderes para acelerar, mas nenhum desses elementos é core.
O que é core é a capacidade de sustentar tensão, de ficar em uma conversa difícil sem atalhos, de reconhecer quando o dado diz uma coisa e a experiência humana diz outra, e ter o julgamento para decidir qual dos dois prevalece naquele momento específico.
De acordo com Brené, é essa capacidade que os programas não estão desenvolvendo e é por isso que são ineficazes.
O nosso questionamento pra vocês, líderes e RHs:
Strong Ground é um livro sobre o que acontece quando você não tem chão firme antes de tentar dar qualquer passo.
Algumas perguntas que queremos deixar pra você refletir:
Qual é o core real da organização em que você está? Não o que está na declaração de valores que está no site, mas nas conversas que acontecem quando a situação fica difícil, nas decisões tomadas sob pressão e nas coisas que ninguém fala, mas todo mundo sabe?
E o que está sendo construído agora: capacidade de julgamento humano, ou mais velocidade na direção que já não está sendo questionada?
Mais importante ainda: como essas habilidades das quais tanto falamos hoje estão sendo construídas? Se você não souber responder com clareza, isso pode ser um belo indicador de onde colocar energia nos próximos meses.
→ 📊 Esse Relatório completo do Edelman Trust Barometer 2025 para o Brasil, com os dados sobre queda de confiança nos empregadores e a correlação direta com resistência à IA.
→ 📄 Esse artigo fala sobre o futuro do trabalho e foca em habilidades humanas frente à IA.
→ 🎙️ Aqui você vê a cobertura da Fortune sobre a keynote de Brown no Workday Rising 2025: o paradoxo entre velocidade tecnológica e necessidade de conexão humana.
→ 📝 Nesse artigo, você descobre como a agilidade emocional pode ajudar líderes e RHs a tomarem decisões mais assertivas e melhorar clima organizacional e engajamento.
O livro mais recente de Brown, lançado em setembro de 2025, e que já é New York Times bestseller. O que você encontra:
Por que organizações sem core usam "músculos secundários" e se lesionam em momentos de instabilidade.
O que é pensamento paradoxal na prática e como sustentar tensão em vez de resolvê-la artificialmente.
A relação entre conexão humana genuína e capacidade real de parceria com IA.
Por que a habilidade mais difícil de desenvolver é desaprender o que você fez funcionar até agora.
OPINIÃO DO LEITOR
Alguns comentários sobre a última edição:
“Parabéns! Trazendo temas interessantes para a reflexão do RH.”
“Por favor, coloquem no app e mantenham essa newsletter tbm. Trabalho no RH e tem ajudado muito a ampliar visão. Estão de parabéns 👏🏽👏🏽👏🏽"
O que achou da edição de hoje?
Por hoje é isso. Ficamos muito felizes por você ter acompanhado o sexto episódio da nossa série. Esperamos que você tenha saído mais informado e inspirado. Até a próxima semana!
